Cele
Zakres szkolenia obejmuje podstawowe czynności konieczne przy planowaniu i realizacji procesu rekrutacji i selekcji pracowników z zewnętrznego rynku pracy. Proces naboru podzielony jest wyraźnie na dwa etapy, które charakteryzują się własną specyfiką i są jednostkowo zorientowane na inne cząstkowe cele. Przy czym część odnosząca się do rekrutacji jest w tym programie ograniczona do minimum, a część dotycząca selekcji zdecydowanie bardziej rozbudowana. Po szkoleniu Uczestnicy powinni umieć sporządzić diagnozę bieżących potrzeb rekrutacyjnych i wskazać najodpowiedniejsze źródło kandydatów w kontekście danego naboru. Uczą się, jak wykorzystać istniejący w firmie opis stanowiska do przygotowania profilu „idealnego kandydata”. Jeżeli w firmie istnieją niepełne, niewystarczające opisy stanowisk, Uczestnicy powinni po szkoleniu umieć poprawić istniejący opis stanowiska, tak, by je przystosować na potrzeby rekrutacji i selekcji. W części przygotowania się do rekrutacji duży nacisk jest położony na szczegółową charakterystykę profilu kandydata i rzetelną diagnozę środowiska, w którym będzie pracował. Te dwa aspekty mają znaczenie przy projektowaniu elementów autoselekcji zawartych w komunikacie rekrutacyjnym w przypadku stosowania ogłoszeń, a w przypadku stosowania innych źródeł naboru, są wykorzystywane przy opisie kryteriów selekcyjnych do wywiadów. W części omawiającej przygotowanie się do naboru Uczestnicy dowiadują się także, na jakiej podstawie dokonuje się wyboru optymalnych narzędzi wspomagających ocenę selekcyjną, w tym otrzymują podstawową wiedzę z zakresu techniki pozwalającej oszacować procentowe dopasowanie kandydata do przyszłego stanowiska pracy (MAPP©) oraz dowiadują się, na czym polega metodologia oceny zintegrowanej na przykładzie Selection Center. Zaprezentowany jest także przegląd podstawowych technik selekcyjnych, których wykorzystanie także trzeba zaplanować zanim zacznie się proces naboru. Techniki selekcyjne przygotowane głównie na rynek pracy są ukazywane nie tylko w perspektywie kompletnych narzędzi selekcyjnych, ale także z punktu widzenia kategorii, które oceniają. Jest to bardzo obszerna i przydatna wiedza z zakresu kryteriów, które mogą stanowić punkty oceny selekcyjnej. Znając te obszary, bez konieczności stosowania wybranych technik selekcyjnych można w znaczny sposób podnieść zakres i jakość wywiadu selekcyjnego. W części poświęconej ocenie selekcyjnej Uczestnicy poznają najpierw zasady analizy, weryfikacji, uzupełniania oraz wstępnej oceny aplikacji. Na podstawie analizy aplikacji uczą się, jak z wybranych dokumentów można wyczytać informacje stanowiące podstawę do wywiadu selekcyjnego. Następnie Uczestnicy poznają rodzaje wywiadów i argumenty dla wyboru najbardziej odpowiedniego w konkretnym procesie selekcyjnym oraz uczą się przygotowywać scenariusz wywiadu. Dalej ćwiczą zasady przeprowadzania wywiadu selekcyjnego i umiejętność wyciągania z niego wniosków stanowiących podstawę wyboru selekcyjnego.
Szczegółowe informacje
Szkolenie
Prowadzenie procesów rekrutacji i selekcji pracowników z zewnętrznego rynku pracy
Metody wykorzystywane w szkoleniu
-mini wykład
-omówienie
-ćwiczenia
Czas trwania szkolenia
Szkolenie trwa dwa dni (2 x 7 godzin + 1 godzina w podziale na kilka przerw)
Zarys tematów szkolenia
I.Wskazanie i omówienie zależności między pierwszymi etapami przygotowania się do rekrutacji a efektywnością całej selekcji i ostatecznie jakością decyzji selekcyjnej.
Dokładna diagnoza potrzeby rekrutacyjnej
a.analiza / tworzenie opisu stanowiska pracy w aspekcie merytorycznym, kompetencyjnym oraz administracyjnym
b.określanie profilu osoby, pasującej do oczekiwań stanowiska
Po tej części Uczestnicy powinni być świadomi, że sukces naboru pracowników zależy od właściwej odpowiedzi na pytania kogo właściwie poszukuje organizacja?, dlaczego taki proces poszukiwania jest rozpoczynany?, jakie środowisko personalne będzie kontekstem pracy nowo zatrudnionego pracownika? Powinni także zrozumieć naturę procesu R&S i wiedzieć, że rozpoznanie potrzeb rekrutacyjnych i umiejętność ich właściwego nazwania to jedyny element całego procesu R&S, który ma zawsze charakter indywidualny, niepowtarzalny i specyficzny dla konkretnych warunków, w których się odbywa. Pozostałe etapy procesu R&S mają charakter powtarzalny, podobny i w dużej mierze uniezależniony od kontekstu sytuacyjnego. W stosunku do nich w konsekwencji doświadczenia można wypracować warsztat działań pozwalających na poprawną, pozytywnie rozumianą rutynę. Jedynym w pełni indywidualnym i najważniejszym działaniem jest właściwe rozpoznanie potrzeb rekrutacyjnych, a podstawą do nich jest poprawnie przygotowany i kompletny opis stanowiska pracy, zarówno w wymiarze formalnym, jak i kompetencyjnym. Uczestnicy szkolenia powinni więc uświadomić sobie wagę tych wstępnych, przygotowawczych działań i zrozumieć, że bez nich nawet najlepsze praktyki w przeprowadzaniu rekrutacji i selekcji nie dadzą dobrego rezultatu, gdyż wzorzec, do którego będą dobierać osobę będzie niedokładny lub błędnie naszkicowany.
II.Reguły wyboru kanału i narzędzi rekrutacji i selekcji
1.Zasady wyboru kanału rekrutacji
a.przegląd możliwości w zakresie źródeł kandydatów
b.omówienie różnic w prowadzeniu procesu naboru uzależnionych od wyboru kanału rekrutacji
2.Zasady doboru narzędzi selekcyjnych i przegląd najważniejszych technik dostępnych na rynku
a.omówienie metody wywiadów selekcyjnych (z naciskiem na wywiady behawioralne) w tym;
-wywiadu strukturalizowanego
-wywiadu na wpół strukturalizowanego
-wywiadu niestrukturalizowanego
-wywiadu sytuacyjnego
-wywiadu retrospekcyjnego
b.podstawowe omówienie metody oceny zintegrowanej w kontekście selekcji (Selection Center, czyli Assessment Center dostosowane do potrzeb selekcji)
c.przegląd i krótkie omówienie metod oceny w postaci testów zainteresowań zawodowych, motywacji zawodowych, profili osobowości rozpatrywanych w kontekście ról zawodowych
W tej części szkolenia Uczestnicy zapoznają się przede wszystkim z zasadami wyboru formy wywiadu i z zasadami jego przeprowadzania. Szczegółowo dowiadują się, na czym polegają wywiady rozróżniane ze względu na ich budowę i formę. W tej części Uczestnicy poznają także podstawy przygotowywania Selection Center oraz różne uzasadnienia jego zastosowania. Podczas przeglądu technik / testów przydatnych w procesie selekcji nacisk jest kładziony na kategorie / kryteria oceny, które są szczególnie istotne, gdyż definiują punkty krytyczne oceny selekcyjnej, czyli punkty w ramach których ocena selekcyjna ma największe znaczenie dla sukcesu całego procesu. Uczestnicy poznają także podstawy funkcjonowania narzędzia MAPP© pozwalającego opisać stanowisko pracy i ocenić kandydata w tych samych kategoriach, co w efekcie daje możliwość uzyskania procentowego dopasowania osoby do proponowanego stanowiska pracy oraz zespołu współpracowników. Zapoznają się także z wnioskami z autentycznego raportu poselekcyjnego wykonanego na podstawie zintegrowania wniosków z AC oraz MAPP. Poznają również zasady opisu osoby i stanowiska wg metodologii MAPP, która wiele walorów nawet dla osób, które w swej praktyce zawodowej nie będą z tego narzędzia bezpośrednio korzystały. Z wiedzy tej wynika bowiem, jak szeroko i różnorodnie można opisać stanowisko pracy, co w konsekwencji ukazuje, jak wiele czynników ma wpływ na stopień dopasowania do niego pracownika i ostatecznie decyduje o efekcie selekcji.
III.Ocena aplikacji i przygotowanie się do wywiadu selekcyjnego
1.Porządkowanie i wstępna ocena aplikacji, uzupełnianie / standaryzowanie danych.
2.Ostateczna ocena aplikacji i wybór grupy kandydatów przechodzących do procesu oceny selekcyjnej na bazie wywiadów i ewentualnie dodatkowych technik selekcyjnych.
3.Przygotowywanie scenariuszy wywiadów na podstawie informacji zawartych w aplikacjach.
Ta część szkolenia poświęcona jest przygotowaniu Uczestników, na to, co mogą otrzymać w efekcie publikacji ogłoszenia prasowego lub innej formy komunikatu rekrutacyjnego i jak poradzić sobie z szybką administracyjną „obróbką” aplikacji. Uczestnicy dowiedzą się, jakie kroki najlepiej jest sformalizować i wystandaryzować; jak stworzyć formularze porządkujące niekompletne dane o kandydatach; na jakiej podstawie od razu usuwać niektóre aplikacje (czyli, jak oszacować granicę niepoprawności aplikacji, by nie stracić wartościowych kandydatur); jakie kryteria wstępnej oceny stosować, by usprawnić proces właściwej oceny lub przygotować się do konsultacji przed właściwą oceną. Uczestnicy zapoznają się z różnymi przykładowymi (autentycznymi) aplikacjami o bardzo różnej formie i dotyczącymi bardzo różnych stanowisk – od prostych rozpoczynających karierę zawodową, przez specjalistyczne, po wysokie stanowiska menedżerskie. Na tej podstawie Uczestnicy dowiedzą się, jakie kryteria oceny aplikacji najlepiej stosować do każdej z tych grup. Poznają także zasady oceny samego doświadczenia oraz dowiedzą się, jak można na bazie aplikacji wnioskować o potencjale zawodowym kandydata. W tej części Uczestnicy dowiedzą się również, jak na podstawie wniosków z aplikacji przygotować się do wywiadu selekcyjnego i jaką jego formę ostatecznie wybrać. Tu zapoznają się również z zestawami pytań dotyczących różnych aspektów podlegających ocenie, a także reprezentujących różne typy wywiadów. Na początku trener prezentuje nie tylko pytania, ale i domniemane, prawdopodobne odpowiedzi oraz komentuje, co można na tej podstawie wywnioskować i jak wykorzystać to w dalszej części wywiadu. Na podstawie takich symulacji/ omówień Uczestnicy poznają m.in. zasady diagnozy braku spójności między odpowiedziami na przestrzeni całego wywiadu, która to niespójność ma zasadnicze znaczenie dla oceny selekcyjnej.
IV.Zasady przeprowadzania wywiadów selekcyjnych i umiejętności formułowania wniosków i w konsekwencji ocen
Ta część szkolenia zawiera same ćwiczenia. W różnych układach, w różnych kontekstach i przy różnym zaangażowaniu trenera prowadzone są fragmenty wywiadów. Po każdej symulacji przeprowadzona rozmowa jest analizowana i oceniana. W przypadkach, gdzie popełnione były błędy, trener pokazuje, jak ich uniknąć oraz naświetla ewentualne ich konsekwencje.
Trener:
Dr Kinga Padzik
Absolwentka studiów magisterskich na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego oraz studiów doktoranckich na Wydziale Zarządzania tejże uczelni ukończonych tytułem doktora nauk ekonomicznych w zakresie nauk o zarządzaniu. Członek Stowarzyszenia Doradców Personalnych. Od 1995 roku współwłaściciel firmy Doradztwa Personalnego i wieloletni konsultant w zakresie doboru i oceny personelu, projektowania stanowisk pracy oraz organizacji pracy zespołowej. Specjalista w zakresie Assessment Center posiadający także autorskie programy w zakresie tej metody. Wykładowca kilku uczelni kształcących w ramach zarządzania zasobami ludzkimi oraz firm szkoleniowych zajmujących się poszerzaniem wiedzy z tego zakresu. Autor jedynego na polskim rynku leksykonu dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi oraz wielu publikacji specjalistycznych i kilku naukowych. Stały współpracownik Wydawnictwa ABC, w ramach którego jest autorem procedur HRM w Serwisie HR poświęconych przeprowadzaniu takich procesów jak: Assessment Center, Selection Center, Development Center, okresowa ocena pracowników, budowa planów sukcesji, rekrutacja pracowników, selekcja pracowników, dopasowanie pracownika do stanowiska pracy, opisy stanowisk pracy. Licencjonowany konsultant techniki MAPP (Motivational Appraisal of Personal Potential) oraz szkoleniowiec z tego zakresu.
Główne zainteresowania to rozwiązania dotyczące zarządzania pracą zespołów zadaniowych bazujące na wykorzystaniu pełnej lub częściowej wirtualizacji oraz pełnego odpersonalizowania kontaktów między członkami zespołu, a także aspekt zarządzania pracą ludzi poprzez grupy projektowe/zadaniowe i związane z tym zagadnienia integracji wewnątrzgrupowej, zarządzania emocjami i konfliktami.
