Studia Podyplomowe - Zarządzanie Kdrami

Modelowe ujęcie zarządzania kapitałem ludzkim w biznesie
Cztery bogate merytorycznie warsztaty przeprowadzą słuchaczy poprzez główne wątki złożonego, jednak bardzo interesującego procesu Zarządzania Kapitałem Ludzkim w organizacji. Pozwolą poznać jego meandry, nauczyć identyfikować najistotniejsze jego cele, trafnie określać kluczowe kompetencje, niezbędne dla jego sprawnego funkcjonowania. Nie lada okazją stanie się bogato ilustrowane spojrzenie na wyzwania stojące przed komórkami HR w organizacjach multikulturowych.

• Najnowsze trendy w ZZL (Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi) w Polsce i na świecie – 5 godz.
  Poznajmy nowoczesne ujęcie Zarządzania Zasobami Ludzkimi!; Uporządkowanie słownika kluczowych pojęć w zakresie ZZL; Jakie czynniki społeczne i gospodarcze wywołały w Polsce i na świecie wzrost znaczenia Zarządzania Zasobami Ludzkimi w zarządzaniu organizacją;
  Jakie korzyści uzyskały organizacje w związku z toczącą się ewolucją w procesach zarządzania ludźmi?; Gdzie przebiegają granice pomiędzy tzw. „twardym” i „miękkim” podejściem w ZZ
  
  
• Transformacja funkcji personalnej - wyzwania w obszarze Human Resources – 5 godz.
  Po co firmie tak potrzebny jest profesjonalny dział personalny?; W jaki sposób w ostatnich15 latach przebiegała transformacja Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Polsce ?; Jak na efektywność i skuteczność działań personalnych wpływa zmienność potrzeb i zasobów rynku pracy?;
  W jaki sposób umiejętnie brać udział w grze na rynku pracy i osiągać sukcesy?; Pokolenie Y w zasobach ludzkich – kto to taki?;
  Jak kształtować zasoby ludzkie w gospodarce opartej o wiedzę?; Czy Reengineering procesów zarządzania kapitałem ludzkim w nowoczesnej organizacji –tylko brzmi poważnie?
   
  
• Dział Personalny – partnerem biznesowym w organizacji – 10 godz.
  Identyfikacja definicji „HR –partner biznesowy w organizacji”. Mapa strategicznego uczestnictwa działów HR w ciągłości procesów zarządzania organizacją. Transfer celów charakterze strategicznym na poziom HR; Kim są i czego oczekują od profesjonalnego działu personalnego „wewnętrzni klienci” w organizacji”; Dzięki czemu działy personalne w nowoczesnej organizacji odnoszą sukcesy?;
  Czy działania w zakresie marketingu personalnego to tzw. nowo-moda?; Wizerunek pracodawcy, który ma znaczenie – jak maluje oblicze organizacji HR?; Strategia zrównoważonego rozwoju w budowaniu wizerunku pracodawcy; HR w procesach na rzecz Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR)
   
  
• Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w środowisku wielokulturowym – 5 godz.
  Dlaczego warto przyjrzeć się zmianom w polityce ZZL o charakterze międzynarodowym?; Środowisko biznesowe zróżnicowane kulturowo
  - lista wyzwań dla zarządzania kapitałem ludzkim stojąca przed HR; Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach transnarodowych - analiza praktyk HR; Korzyści i ograniczenia związane z przyjętą orientacją strategiczną organizacji o transnarodowych modelu zarządzania zasobami ludzkimi; Przegląd narzędzi i instrumentów HR w środowisku międzynarodowym.

• Profesjonalizacja procesów Zarządzania Zasobami Ludzkimi  - 10 godz.
  Czemu służy diagnoza stanu realizacji funkcji personalnej organizacji? - narzędzia, metody, zarządzanie rezultatami diagnozy planujemy projekt diagnostyczny; Czym jest dla efektywnego działania działu personalnego tzw. standaryzacja procesów HR- analiza SWOT;
  Dzięki czemu osiągniemy spójność działań HR wobec strategii biznesowej organizacji; Jakie strategie zarządzania zasobami ludzkimi są najefektywniejsze?; Formułowanie kluczowych celów optymalnej strategii HR; Zrównoważona karta wyników (Balanced Scorecard) w Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi- poznaj narzędzie i przygotuj się do jego wdrożenia; Dlaczego warto zidentyfikować, Kim są interesariusze nowoczesnych procesów kadrowych w organizacji; Przegląd dostępnych na rynku technologii informatycznych usprawniających pracę działów personalnych, które warto polecić.
   
• Zarządzanie projektami HR - 20 godz.
  HR Project Management skuteczna metoda na wypełnienie przepaści pomiędzy wspaniałymi ideami a efektywnym działaniem.
  Jak dobrze zdefiniować i przygotować projekt w obszarze procesów HR. Jak skutecznie wpływać na otoczenie projektu i odpowiadać na oczekiwania właścicieli innych obszarów organizacji. Praktyczna nauka definiowania i planowania projektu. Dekompozycja projektu praktyczne sposoby jak przejść od idei do działania. Przydzielanie zasobów do realizacji projektu. Kontrolowanie realizacji i właściwe rozliczenie się z efektów projektu z interesariuszami i użytkownikami. Projekty miękkie w obszarze kompetencji i projekty twarde w obszarze narzędzi; projekty szkoleniowe, projekty rozwojowe, projekty badawcze HR, projekty wdrożeniowe, projekty IT najlepsze praktyki i rozwiązania.
   
• Działania diagnostyczno badawcze w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim 10 godz.
  Opracowanie katalogu kluczowych obszarów zadań badawczych oraz diagnoz w zakresie zarządzania kapitału ludzkich pożądanych w organizacji; Identyfikacja zakresu niezbędnej wiedzy i umiejętności badacza-diagnosty. Przegląd efektywnych metod i narzędzi diagnostycznych dostępnych bez specjalnych uprawnień; Konstruowanie profesjonalnych narzędzi diagnostyczno- badawczych na potrzeby realizacji zadań w HR; Jak skutecznie zarządzać procesami diagnostycznymi w obszarze HR- opracowanie projektu badawczego/diagnostycznego; Metodyka zarządzania informacją diagnostyczną w organizacji. Dział personalny jako centrum alarmowe przeciwdziałania zjawiskom, zagrażającym ciągłości procesów biznesowych tkwiących w obszarze kapitału ludzkiego np. skutki psychologicznych kosztów pracy ( wypalenie zawodowe, pracoholizm)

• Profesjonalny dobór kadr – czyli jak zaprojektować i realizować cele efektywnej polityki doboru pracowników: (od identyfikacji potrzeb kadrowych, poprzez rekrutację, selekcję, aż po adaptację na stanowisku pracy); Najefektywniejsze metody doboru kadr – analiza skuteczności – 15 godz.
   
• Outplacement - zwolnienia monitorowane – dlaczego warto zainwestować czas i uwagę w zwolnienia pracowników? – analiza barier oraz korzyści; Programy Alumni – również na kryzys rynku pracy; - 5 godz.
   
• Zarządzania kompetencjami - czym jest system identyfikacji i zarządzania kompetencjami i czemu służy?; Tworzenie modeli kompetencyjnych dla wybranych stanowisk pracy. – 5 godz.
   
• Profile i opisy stanowisk pracy – warsztat konstruktora (cele, narzędzia, autorzy, źródła dostępu do kluczowych informacji);
  Opisy i profile dla wybranych stanowisk – trening konstrukcyjny – 5 godz.
   
• Ścieżki rozwojowe pracowników - planowanie działań rozwojowych pracownika w oparciu o case study. Sukcesorzy w organizacji, – kto to taki. Plan sukcesji; Awanse wewnętrzne: poziome i pionowe- źródła planowania. Programy przyciągania i rozwoju talentów- jak je tworzyć? – 10 godz.
   
• Procesowe podejście do szkoleń - projekt efektywnej polityki szkoleń dla organizacji. Czy Leslie Rea nie przesadził w 10 etapowym procesie szkoleniowym? W jakim stopniu Donald Kirkpatrick zrewolucjonizował podejście do efektywności szkoleń?
  Czym jest zwrot z inwestycji w kapitał ludzki i jak go osiągnąć?  - 10 godz.
   
• Systemy Okresowych Ocen Pracowniczych (SOOP) - opracowanie głównych założeń SOOP, Identyfikacja ról i odpowiedzialności uczestników w SOOP. Konstruowanie narzędzi i procedur niezbędnych w efektywnym procesie oceny pracownika; Analiza skuteczności znanych metod oceny pracowniczej; Samoocena i ocena pracownika. Zarządzania kompetencjami Trening umiejętności w zakresie prowadzenia rozmów oceniających. -  15 godz.
   
• Polityka płac i premiowania pracowników - struktura finansowych i poza finansowych instrumentów wynagradzania pracownika za pracę; Pułapki systemów motywacyjnych; Katalog benefitów w zasięgu pracownika- przegląd najciekawszych rozwiązań organizacyjnych; Jakie uwarunkowania należy uwzględnić podczas zmian w polityce płac? Konstruowanie systemu motywacyjnego dla wybranej grupy pracowników. - 10 godz.
   
• Zarządzanie wiedzą w organizacji - Czym jest wiedza w organizacji oraz jak i dlaczego warto ją kodyfikować ?;
  Konstruowanie modeli kół jakości. Jak dotrzeć do tzw. wiedzy ukrytej w firmie i kto jest jej posiadaczem? Plan działań w zakresie zarządzania wiedzą w organizacji - 5 godz.
   
• Model komunikacji wewnętrznej w efektywnym zarządzaniu kapitałem ludzkim - konstruowanie systemu efektywnego przepływu informacji w organizacji dla podniesienia działań HR i nie tylko.  - 5 godz.

• Menedżer HR - jego role i kompetencje – 20 godz.
  Kreślenie sylwetki psychologiczno - społecznej profesjonalnego menedżera HR; Twoje osobiste i organizacyjne źródła autorytetu menedżera HR- analiza dostępności; Analiza istoty pełnionych ról przez menedżera HR w nowoczesnej organizacji (przywódca, agent zmiany, ekspert administracyjny, kreator zaangażowania, badacz – diagnosta, inspirator); Identyfikacja kluczowych obszarów wiedzy profesjonalisty w dziedzinie HR:(wiedza specjalistyczna, organizacyjna, psychologiczna, zarządzania procesami itp.); Tworzenie Mapy Obszarów Odpowiedzialności oraz Wpływu na rozwój organizacji, Sporządzanie Indywidualnego planu rozwoju zawodowego specjalisty/menedżera HR
  – perspektywa kompetencyjna, perspektywa osobista. Ciekawostki z pamiętnika menedżera HR. Czas w ujęciu osobistym – priorytety w planowaniu organizacji pracy w czasie.
   
• Menedżer HR w zmianie – 10 godz.
  Decyzja o zmianie i co dalej – Twój plan A i B?; Rodzaje zmiany; Reakcja na zmianę. Psychologia zmiany- do wzięcia dobre rady od R. Cialdiniego; Menedżer HR jako lider w burzy zmian organizacyjnych- plan działań w zakresie zarządzania zmianą wg najlepszych praktyk; Przywództwo w zmianie – czy ty to potrafisz?, Twój etyczny przewodnik wpływu. Zarządzanie zmianą i okresem przejściowym. Podejście systematyczne w zmianie. Komunikacja w zmianie- klucz dostępu do sukcesu- trening; Monitoring efektów – konstruowanie narzędzi; świętowanie sukcesów w zmianie. Ile kosztują falstarty w zmianie- analiza przy użyciu kalkulatora ryzyka?
   
• Seminaria Podyplomowe - 8 godz.