Specjalista ds. Szkoleń i Rozwoju - Certyfikowany Kurs
CeleSzkolenia i rozwój pracowników pełnią w organizacji ważną rolę, jednak efektywność działań jest rzadko widoczna. Szkolenie wskazuje najnowsze trendy w zarządzaniu rozwojem
i udziela odpowiedzi na pytanie, jak sprawić, by praca specjalisty ds. szkoleń i rozwoju
oraz podejmowane przez niego działania były inwestycją, a nie kosztem. W trakcie warsztatu uczestnicy poznają i analizują proces zarządzania szkoleniami począwszy od strategicznego podejścia do szkoleń/działań rozwojowych, poprzez elementy organizacji, aż po ocenę efektywności zrealizowanych aktywności i analizę działań w dłuższej perspektywie czasowej.
Szczegółowe informacjeDzięki zastosowaniu spersonalizowanych metod pracy uczestnicy mogą zmierzyć się z własnymi problemami
i otrzymać wsparcie narzędziowe. Wartością warsztatu jest niewątpliwie praca
z realnymi sytuacjami, w tym z pracy zawodowej uczestników.
Po dwóch pierwszych dniach szkolenia uczestnicy otrzymają zadania indywidualne do opracowania na drugą sesję.
Czwarty dzień Kursu poświęcony jest zagadnieniom szkoleń pracowników w świetle przepisów prawa pracy,
a w szczególności zasadom podnoszenia kwalifikacji pracowników, szkolenia pracowników (w tym wyjazdy integracyjne) a czas pracy, zasady przygotowywania umów szkoleniowych (w tym umów lojalnościowych) oraz dokumentacji szkoleń pracowników oraz uprawnienia inspekcji pracy w tym zakresie.
Czas trwania: 4 dni,zajęcia w godz. 9-16. Forma zajęć: mini-wykłady, mini-prezentacje, dyskusje moderowane, praca w zespołach.
Dzień I-III: NAJNOWSZE TRENDY W ZARZĄDZANIU ROZWOJEM:
1. Strategiczne podejście do szkoleń i rozwoju.
* Rola jednostki zarządzającej szkoleniami i rozwojem w organizacji w zakresie tworzenia polityki szkoleniowej a rola specjalisty ds. szkoleń i rozwoju.
* Przegląd strategii - różne podejścia do funkcji szkoleń i rozwoju pracowników.
* Atuty i rezerwy związane z różnym postrzeganiem roli specjalisty ds. szkoleń i rozwoju.
* Priorytety w obszarze zadaniowym - podejście procesowe.
* Czynniki krytyczne dla sukcesu działań, w tym dobór właściwych metod i technik pracy.
* Efektywne badanie potrzeb - metodologia i narzędzia optymalne dla procesu.
* Formułowanie celów.
2. Skuteczne funkcjonowanie w organizacji.
* HR Marketing dla obszaru szkoleń i rozwoju.
* Analiza rynku - konkurencja, benchmarks.
3. Programy szkoleniowe/rozwojowe w organizacji.
* Programy krótkoterminowe: działania bieżące, działania roczne, działania interwencyjne.
* Programy długoterminowe: programy rozwoju pracowników, programy typu "Talents Pool".
* Wsparcie programami różnych grup pracowników (szczeble).
* Dobór odpowiednich narzędzi dla realizacji zdefiniowanych celów.
4. Ewaluacja i ocena efektywności działań szkoleniowych/rozwojowych.
* Podstawowe i zaawansowane narzędzia ewaluacji szkoleń.
* Podstawowe i zaawansowane narzędzia w zakresie oceny efektywności działań szkoleniowych.
* Bazowy model ewaluacji i oceny efektywności szkoleń - "głębokość" badania.
* Wskaźniki efektywności - czym są i gdzie ich poszukiwać.
* Metodyka prowadzonych badań; tworzenie systemów ewaluacji.
* Najczęściej popełniane błędy dotyczące ewaluacji i badania efektywności szkoleń.
* Globalna ocena realizacji założeń i wnioski w dłuższej perspektywie czasowej.
5. Narzędzia wspierające rozwój pracowników.
* Narzędzia selekcyjne i weryfikujące (pre/post).
- AC/DC.
- Testy i cases indywidualne.
- Oceny (MBO, 180°/360°, wywiady).
- Pozostałe narzędzia.
* Narzędzia realizacji.
- Narzędzia grupowe (m.in. szkolenia, action learning).
- Narzędzia indywidualne (m.in. coaching, mentoring).
6. Funkcjonowanie operacyjne.
* Budżetowanie planowanych działań.
- Tworzenie i efektywne zarządzanie budżetem szkoleniowym.
- Maksymalizacja efektu przy ograniczonych zasobach finansowych.
- Proces przetargowy - formułowanie zapytania oferowanego oraz metody efektywnej oceny oferty szkoleniowej.
- Strategie negocjacyjne.
* Realizacja zaplanowanych działań szkoleniowych/rozwojowych.
- Zaangażowanie jednostek ludzkich; tworzenie harmonogramu i planowanie logistyki.
- Działania pilotażowe i weryfikacja materiałów pod kątem ich użyteczności.
- Rodzaje informacji poszkoleniowych; raport poszkoleniowy - podsumowanie, wnioski
i rekomendacje dla przyszłych działań.
- Maksymalizacja wartości dodanej - kreowanie trwałych relacji z zewnętrznymi firmami doradczymi.
* Działania poszkoleniowe - wsparcie efektywnego transferu wiedzy i kompetencji.
* Formalne aspekty realizacji szkoleń/działań rozwojowych.
7. Cases własne uczestników.
Dzień IV: SZKOLENIA PRACOWNIKÓW W ŚWIETLE PRAWA PRACY:
1. Weryfikacja kwalifikacji pracownika w fazie rekrutacji na określone stanowisko.
2. Pojęcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
3. Zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
* Z inicjatywy pracodawcy.
* Za zgodą pracodawcy.
4. Świadczenia obowiązkowe dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe:
* Udzielenie czasu wolnego od pracy na udział w obowiązkowych zajęciach oraz na dojazd
do miejsca odbywania zajęć.
* Udzielenie urlopu szkoleniowego.
5. Świadczenia fakultatywne dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe.
6. Zasady sporządzania umów z pracownikami o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych.
7. Klauzule lojalnościowe w treści umów o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych.
8. Szkolenia a czas pracy – zasady wliczania i niewliczania czasu szkoleń do czasu pracy.
9. Charakter prawny udziału pracownika w konferencjach, zjazdach integracyjnych
i innych zdarzeniach okolicznościowych organizowanych przez pracownika.
10. Szkolenie bhp – zasady przeprowadzania.
11. Podróż służbowa pracownika udającego się na zajęcia szkoleniowe.
12. Zasady sporządzania i przechowywania dokumentacji pracowniczej potwierdzającej podnoszone kwalifikacje.
13. Kontrola umów o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych przez inspektora pracy
oraz możliwość zgłaszania roszczeń do Sądu Pracy.